يعتمد البرنامج بشكل كبير على تقنية التدريب حيث يتم عرض طرق آمنة وصحيحة للموظفين عبر أشرطة الفيديو أو النماذج الحية. ثم تتاح لهم الفرصة لممارسة سلوكيات جديدة ويتم تزويدهم بتعليقات أداء متكررة. بالإضافة إلى ذلك ، تقدم بعض الشركات جوائز ومكافآت ملموسة للانخراط في سلوك آمن (بدلاً من مجرد التعرض لعدد أقل من الحوادث). تعتبر استشارة الموظفين سمة مهمة للبرنامج أيضًا.
بطبيعة الحال ، فإن اتفاقيات العمل ذات قيمة محدودة بدون آلية إنفاذ. الإضراب هو أحد الأساليب التي يمكن من خلالها لمنظمة العمال الرد على انتهاك مزعوم من قبل صاحب العمل ؛ على العكس من ذلك ، يمكن لصاحب العمل الدخول في إغلاق ، وحرمان أعضاء منظمة العمال من التوظيف حتى يتم حل النزاع. ومع ذلك ، فإن معظم اتفاقيات العمل في البلدان المتقدمة تعتمد على أساليب إنفاذ أقل تشويشًا.
يتعين على الدولة المصدقة صياغة وتطبيق سياسة تهدف إلى تشجيع منح إجازة تعليمية مدفوعة الأجر للتدريب على أي مستوى ؛ التربية العامة والاجتماعية والمدنية ؛ التعليم النقابي.
قد يكون الوضع القانوني للنقابة هو وضع أي اتحاد آخر ، أو قد يخضع لقواعد خاصة. يطلب عدد كبير من البلدان من النقابات العمالية التسجيل والإفصاح عن بعض المعلومات الأساسية للسلطات (الاسم والعنوان وهوية المسؤولين ، وما إلى ذلك). ويتجاوز هذا في بعض البلدان مجرد حفظ السجلات إلى التدخل ؛ في الحالات القصوى لتجاهل مبادئ الحرية النقابية ، ستحتاج النقابات العمالية إلى إذن حكومي للعمل.
التغييرات السريعة في التكنولوجيا وتنظيم العمل يمكن أن تطغى على اتفاقيات العمل الحالية. تحاول المنظمات العمالية تطوير شكل من أشكال المساومة المستمرة للاستجابة للتغيير في مكان العمل. لطالما أدركت المنظمات العمالية الروابط بين بيئة العمل والبيئة الخارجية.
من الناحية العملية ، سيكون من الصعب للغاية تنفيذ هذه الأحكام دون منح نوع من الاعتراف الرسمي بدور المنظمات العمالية. وهذا بدوره يؤكد مرة أخرى على أهمية الاعتراف الكافي بحقوق تكوين الجمعيات والتمثيل كشرط مسبق لتطوير وتنفيذ استراتيجيات السلامة والصحة المهنية الفعالة على المستوى الوطني ومستوى المؤسسة.
عمل آمن. يتضمن ذلك تحديد المخاطر في مكان العمل من خلال الاستطلاعات والتحقيق في الحوادث ، وكذلك التفاوض لتحسين الظروف.
يحصل ممثلو العمال في منشأة على معلومات كافية عن التدابير التي يتخذها صاحب العمل لتأمين السلامة والصحة المهنية ، ويجوز لهم استشارة المنظمات التي تمثلهم بشأن هذه المعلومات بشرط ألا يفصحوا عن الأسرار التجارية ؛
تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون وظائف المشاركة الفعالة للعمال في الصحة والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو مفيدًا ، فمن المحتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع في مرحلة يتيح فيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بحقوق قوية بما يكفي للسماح لهم بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ، بينما يتركون في نفس الوقت مجالًا لـ تنوع معين في الترتيبات التنظيمية للمشاركة في مختلف القطاعات والشركات.
كما تدعم حقوق تكوين الجمعيات والتمثيل التعاون الثلاثي (الحكومات وأرباب العمل والعمال) في مجال الصحة والسلامة المهنية.
مجالس العمل والهياكل المماثلة ؛ التعاون بين الإدارة والموظفين
تقدم العلاقات الصناعية الدنماركية مثالاً لدولة لديها عدد من المؤسسات التي تلعب دورًا فيما يتعلق بالصحة والسلامة. الميزات الرئيسية هي:
مشاركة العمال والنقابات في قضايا صحة العمال. وهذا يشمل حقوق العمال في انتخاب ممثلي الصحة والسلامة الخاصين بهم ، والحصول على معلومات مثل أوراق بيانات السلامة وتقارير مفتشي المصنع ، والتحقيق المشترك والإبلاغ عن الحوادث والإصابات (كما هو الحال في السويد).
... من الواضح أن مشكلة مشاركة العمال لا تقتصر على الأشكال المؤسسية للمشاركة داخل المؤسسة أو خارجها. يكمن أساس المشاركة في الاعتراف بأن المصالح المتميزة تؤدي إلى ظهور أسباب منطقية محددة ... والشرعية الأساسية للمشاركة يجب أن توجد خارج الشركة في مطلب ديمقراطي يرفض الاعتراف بأن تقرير المصير للأفراد يجب أن أن تكون محصورة في قواعد التمثيل السياسي ومن منظور الصحة المتصورة كعملية اجتماعية هادفة يطور من خلالها الأفراد والمجتمعات استراتيجيات لتحقيق الذات والدفاع.